Licenciement pour inaptitude : les 8 erreurs à éviter

Le licenciement pour inaptitude est un terrain miné, autant pour l’employeur que pour le salarié. Une procédure mal menée peut coûter très cher : indemnités doublées, sanctions judiciaires, réintégration forcée… Et pourtant, les erreurs restent fréquentes, souvent par méconnaissance des règles strictes qui encadrent ce type de rupture.

Voici ce que vous devez absolument savoir :

• Un avis d’inaptitude doit venir du médecin du travail, jamais d’un médecin traitant
• L’employeur a l’obligation de chercher un reclassement, sauf exception médicale
• Après un mois sans solution, le salaire doit être repris
• Les indemnités varient selon l’origine (professionnelle ou non) de l’inaptitude
• Un licenciement irrégulier peut être annulé par les prud’hommes

Dans cet article, on décrypte les 8 pièges les plus courants, on clarifie vos droits, et on vous donne les clés pour éviter ou contester un licenciement abusif.

Qu’est-ce qu’un licenciement pour inaptitude ?

Un licenciement pour inaptitude intervient lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. C’est une procédure encadrée par le Code du travail, qui impose des étapes précises et un respect strict des droits du salarié.

L’inaptitude peut prendre deux formes :

• Partielle : le salarié peut encore occuper un poste aménagé ou différent dans l’entreprise
• Totale : aucun poste n’est envisageable, même avec des aménagements

Elle peut aussi avoir deux origines :

• Professionnelle : liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle
• Non professionnelle : liée à une maladie ou un accident sans rapport avec le travail

L’origine de l’inaptitude change tout : elle détermine le montant des indemnités, les obligations de l’employeur, et les recours possibles pour le salarié.

Seul le médecin du travail peut constater officiellement l’inaptitude. Cette visite médicale de reprise est obligatoire après un arrêt de travail de plus de 30 jours pour maladie, ou après un accident du travail, une maladie professionnelle, ou un congé maternité. Elle doit avoir lieu dans les 8 jours suivant la reprise effective du salarié.

Quels sont les droits du salarié inapte ?

Un salarié déclaré inapte ne perd pas ses droits, bien au contraire. La loi lui accorde des protections renforcées, surtout si l’inaptitude est d’origine professionnelle.

En cas d’inaptitude professionnelle, le salarié a droit à :

• Une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale classique
• Une indemnité compensatrice de préavis si l’employeur le dispense de le faire
• Une indemnité compensatrice de congés payés pour les jours non pris

En cas d’inaptitude non professionnelle, le salarié perçoit :

• L’indemnité légale de licenciement (calculée selon l’ancienneté)
• L’indemnité de congés payés
• Pas de préavis à effectuer, donc pas d’indemnité compensatrice de préavis

Le salarié conserve aussi le droit de contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à partir de la notification de la lettre de licenciement. En cas de victoire, il peut obtenir des dommages et intérêts, voire la nullité du licenciement et sa réintégration.

Si l’employeur ne respecte pas la procédure, le salarié peut demander une requalification du licenciement en “sans cause réelle et sérieuse”, ce qui ouvre droit à des indemnités bien plus élevées.

Licenciement pour inaptitude : les 8 erreurs fréquentes à éviter

1. Ignorer la visite médicale de reprise

La visite médicale de reprise est obligatoire. Si elle n’a pas lieu ou si elle est réalisée par un médecin traitant plutôt que par le médecin du travail, le licenciement sera automatiquement jugé nul par les juges. L’employeur doit organiser cette visite dans les 8 jours suivant le retour du salarié.

2. Ne pas reprendre le paiement du salaire après un mois

Si après un mois, l’employeur n’a ni reclassé ni licencié le salarié, il est tenu de reprendre le versement du salaire. Il ne peut pas substituer ce paiement par des jours de congés ou une indemnité compensatrice. Le non-respect de cette règle constitue une infraction.

3. Ne pas chercher à reclasser le salarié

L’employeur a l’obligation de proposer un poste adapté aux capacités du salarié, sauf si le médecin du travail mentionne explicitement que tout maintien dans l’emploi est impossible. Cette recherche de reclassement doit être réelle, écrite, et validée par le CSE si l’entreprise en possède un. L’absence de cette démarche peut transformer le licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

4. Ne pas consulter le CSE avant le reclassement

La consultation du comité social et économique est obligatoire, même si aucun poste n’est disponible dans l’entreprise. Les seules exceptions : l’entreprise ne dispose pas de CSE, ou le médecin du travail a dispensé l’employeur de tout reclassement via une mention claire sur l’avis d’inaptitude. Sans cette consultation, la procédure est irrégulière.

5. Ne pas justifier l’impossibilité de reclassement

Si aucun poste ne peut être proposé, l’employeur doit notifier par écrit au salarié les raisons précises de cette impossibilité. L’oubli de cette justification entraîne le versement d’une indemnité supplémentaire au salarié licencié.

6. Se baser sur un avis d’inaptitude du médecin traitant

Seul le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié. Un certificat émis par un médecin traitant n’a aucune valeur juridique. Un licenciement fondé sur ce type de document sera annulé par les prud’hommes.

7. Oublier les règles spécifiques au salarié protégé

Si le salarié est un représentant du personnel ou un ancien candidat, l’employeur doit consulter le CSE et obtenir l’autorisation de l’inspection du travail avant de procéder au licenciement. L’oubli d’une seule de ces étapes rend le licenciement nul.

8. Ne pas verser les indemnités dues

Les indemnités varient selon l’origine de l’inaptitude. Pour une inaptitude professionnelle, le salarié a droit à une indemnité spéciale doublée. Pour une inaptitude non professionnelle, il perçoit l’indemnité légale classique. Dans tous les cas, l’indemnité compensatrice de congés payés est due.

Quelles sont les conséquences juridiques pour l’employeur ?

Les erreurs de procédure peuvent coûter très cher à l’employeur. Les tribunaux ne plaisantent pas avec le respect des règles en matière de licenciement pour inaptitude.

Les sanctions possibles incluent :

• La requalification du licenciement en licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse
• Le versement de dommages et intérêts au salarié
• La réintégration forcée du salarié dans l’entreprise (rare, mais possible)
• Le paiement d’indemnités supplémentaires

Les juges examinent la procédure dans le détail : avis du médecin du travail, tentatives de reclassement, consultation du CSE, justification écrite… Si une étape manque ou est mal exécutée, l’employeur perd toute crédibilité devant le conseil de prud’hommes.

Dans les cas les plus graves, notamment lorsque le licenciement est jugé nul (absence de visite médicale, licenciement d’un salarié protégé sans autorisation), les indemnités peuvent grimper jusqu’à plusieurs années de salaire.

Comment contester un licenciement pour inaptitude ?

Un salarié qui estime que son licenciement pour inaptitude est abusif peut saisir le Conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à partir de la notification de la lettre de licenciement. Passé ce délai, le recours devient impossible.

Pour construire un dossier solide, le salarié doit rassembler :

• L’avis d’inaptitude du médecin du travail
• Les propositions de reclassement (ou leur absence)
• Les échanges écrits avec l’employeur
• Les preuves de consultation (ou non) du CSE
• Les bulletins de salaire et le contrat de travail

Le salarié peut demander plusieurs types de réparations : l’annulation du licenciement, des dommages et intérêts pour préjudice moral et financier, ou la requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Si le licenciement est jugé nul (par exemple, absence de visite médicale), le salarié peut exiger sa réintégration dans l’entreprise ou obtenir une indemnité correspondant à au moins 6 mois de salaire, en plus des autres indemnités.

Pourquoi faire appel à un avocat en droit du travail ?

Le licenciement pour inaptitude est une procédure technique, truffée de pièges juridiques. Un avocat spécialisé en droit du travail peut faire toute la différence, que vous soyez salarié ou employeur.

Pour le salarié, l’avocat :

• Analyse la validité de la procédure de licenciement
• Identifie les erreurs commises par l’employeur
• Construit une stratégie de défense ou de négociation
• Représente le salarié devant le conseil de prud’hommes
• Maximise les chances d’obtenir des indemnités importantes

Pour l’employeur, l’avocat :

• Sécurise la procédure dès le départ
• Rédige les documents obligatoires (justification, propositions de reclassement)
• Conseille sur les obligations vis-à-vis du CSE et du médecin du travail
• Limite les risques de contentieux

Les honoraires d’un avocat sont souvent largement compensés par les indemnités obtenues ou les erreurs évitées. Dans certains cas, si l’employeur perd le procès, il peut même être condamné à payer les frais d’avocat du salarié.

Face à un licenciement pour inaptitude, ne jouez pas votre avenir ou celui de votre entreprise à la légère. Un accompagnement juridique, c’est la garantie de faire respecter vos droits ou de mener une procédure irréprochable.